Candidate Xperience

Irene M Morgado

Talent, Culture & Brand for tech companies

 

  • Irene M Morgado
  • Socióloga - Psicología Social 📝👥
  • Comunicación y comportamiento humano. 📢💭
  • Talent & Brand Manager 

Hola! 👋

Irene M Morgado - Employee Journey

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Previoulsly... 📆

Hola! 👋

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Tened vuestro móvil a mano

🔴🟡🟢📝

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Conocernos mejor 😊

¿Quiénes

SOIS 🤔?

OBJETIVOS DE LA SESIÓN

Objetivos: Candidate Xperience

La importancia de la Experiencia

Datos y experiencias

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Responsabilidad como Hiring & Talent Managers

Tendencias

CX: Herramientas

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¡En práctica! 📱

Conociendo vuestro rol e interés 👌

NUEVO ROL, NUEVOS ENFOQUES SOBRE LA EXPERIENCIA

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Rol tradicional VS nuevo

  • Organización y Planificación de Recursos Humanos
  • Profesiogramas
  • Selección 
  • Desarrollo Profesional y Formación
  • Liderazgo y Motivación
  • PRL
  • Nóminas y Seguridad Social
  • Política Retributiva
  • Relaciones Laborales y Negociación Colectiva
  • Gestión Estratégica de Recursos Humanos
  • Agile mindset y cambio en los procesos tradicionales de HR    
  • Adquisición de talento: new hiring tech & pools
  • Talent & Employer Branding
  • Candidate & Employee Experience    
  • People Analytics, ETL y Modelo de Datos RR.HH.
  • Reporting & Business relations
  • Coaching - HRBP
  • Diversity & Inclusion
     

Necesario

LA IMPORTANCIA DE LA EXPERIENCIA

Estudiando la experiencia

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Experiencia de usuario (UX)

  • 4000 AC ¿Feng Sui?
  • Consolidada en 1995: nombre por Donald Norman
  • Conjunto de factores y elementos relativos a la interacción del usuario con un entorno o dispositivo concretos, dando como resultado una percepción positiva o negativa de dicho servicio, producto o dispositivo.

 

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Historia de la UX (pero bien)

Historia de la UX, para entendernos mejor

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¡En práctica! 📱

Definiendo e implementando Candidate Xperience

👍👎

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Entendiendo el Contexto

  • El impacto del rol y la “fama” del “recruiter”

  • Rol clave para negocio: sin personas no hay producto, ni time&materials, ni nada...

  • Fidelizar, tan importante como contratar

  • Talento & marca: alianza con sentido

  • Candidate Xperience: estapa crítica

¿Qué es la Candidate Xperience?

Percepción y  reacción que tienen las y los candidatos sobre todos los puntos de contacto con una empresa.

Impacto generado en el día a día sobre las personas que forman parte del proceso.

Identificar necesidades / demandas

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¡Sólo el principio...!

CANDIDATE XPERIENCE

Candidate Xperience

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¿Estás buscando trabajo?

Lo que BUSCAMOS

¿Qué te motivó a un cambio o a incorporarte a tu proyecto actual?

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Recruiters, Developers y otros animales

El principio del camino

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Sólo hay una primera "primera impresión"....

(... pero siempre hay que dar una segunda oportunidad)

  • Proceso de recruitment importante y primeros días fundamentales

  • Imagen de lo que te encontrarás

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¡En práctica! 📱

Vuestra experiencia en procesos 

Candidate Xperience

Recordamos las malas experiencias🙅‍♀️

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Candidate Xperience

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Job Description

Proceso inscripción

Entrevistas

Feedback

Onboarding

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Contraofertas

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Job Description

Proceso inscripción

Entrevistas

Feedback

Onboarding

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Contraofertas

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¿Qué llama la atención en una JD? 2018

  • Salario (69,5%)

  • Tecnologías y herramientas que se usarán (47%)

  • Experiencia requerida (37,8%)

  • Objetivo del proyecto / producto (30,5%)

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¿Qué llama la atención en una JD? 2025

Salario (81,6%)

Claridad en si será remoto/ híbrido… (56%)

Experiencia requerida (32%)

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Buenas prácticas en Job Descriptions

  • Ojito a LinkedIn y otras redes!

  • Cuidado con los unicornios

  • Lenguaje Inclusivo

    • Guía Prodigioso Volcán

10 tips de BAM

  • Mentir (o exagerar) no vale la pena

Proceso de Inscripción

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Buenas prácticas en Proc Inscripción

  • Friendly website: descriptiva, representativa y clara (Career Sites, Welcome to the Jungle)

  • Formularios NO INFERNALES

  • Mejor si alternativas a CV...

Entrevistas

 

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¡En práctica! 📱

Vuestras entrevistas a distancia

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¿Seguimos selección tradicional?

NO WAY

Niharika

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Contacto limitado en entrevistas

Nuevas skills necesarias para seleccionar

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Entrevistas + personales, - presenciales

  • Cambios en forma y fondo 📣
  • Preguntas que realmente aporten valor ❓
  • Escuchar, no solo contar 👂
  • Cuidado con los prejuicios 🧑‍⚖
  • Sin perder actitud personal y/ o corporativa 😉

📝 Emma Salamanca

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¿Quién entrevista?

  • Coordinación con Hiring Manager
  • Perfiles diferentes participando en el proceso
  • Formación imprescindible
  • Feedback imprescindible
  • Comités recomendables

¿Un descansito...?

Feedback

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Feedback

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  • Dar feedback.
  • Preguntar siempre cómo quieren recibir feedback (extensión y formato)
  • Herramientas de feedback: IA, HackerRank, comunicación con managers
  • Formación en comunicación no violenta

ANALIZAR, ANALIZAR Y ANALIZAR

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Analizar, analizar y... analizar

  • Análisis en profundidad de cada fase... (no sólo del proceso de selección)
  • Identificación de las fases, se cierre la incorporación o no

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People Analytics 🙌

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¡En práctica! 📱

Vuestra estrategia y People Analytics

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Satisfacción en proceso selección

CONTACTO CON HIRING SPECIALIST

Origen 1

Origen 2

Origen 3

Origen 4

Origen 5

4'86 / 5

3'24 / 5

4'45 / 5

4'68 / 5

PRUEBA TECH

ENTREVISTA PERSONAL

ENTREVISTA TECH

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Candidate Feedback

1er contacto

  • Calidad de la información
  • Primer mensaje
  • Trato personal
  • Experiencia de contacto

Prueba tech

  • Conformidad con calificación
  • Feedback recibido
  • Formato
  • Tiempo disponible

Entrevista Personal

  • Trato personal
  • Información recibida
  • Formato
  • Feedback recibido

Entrevista Tech

  • Trato personal
  • Información recibida
  • Formato
  • Feedback recibido

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Ofertas aceptadas.. o no

  • ¿Contraofertas?
  • ¿Proyecto?
  • ¿Salario?
  • ¿Compromisos?

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Contraoferta: ¿qué es?

Compensación en un momento de presión, que la compañía (A) se siente obligada a hacer, para conservar un perfil que no puede permitirse perder en ese momento.

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¡En práctica! 📱

Percepción sobre contraofertas

CONTRAOFERTAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA

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Una persona, dos opciones

Quiere irse a toda costa, solo informa a su empresa.

Quiere hacerse de rogar.

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Una organización (A), dos opciones

Ok, vete

Quieren que te quedes

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Razones para contraofertar (o no)

https://iratigonzalez.com/

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PROS (Organización A)

ROI

Costes nueva incorporación

Mantener ambiente

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Mercenario's Time

Mala comunicación, sin argumentos

Confianza

CONTRAS ( Organización A)

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Pros y contras de aceptar contraofertas

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PROS ( candidata)

Mejores condiciones (?)

Comodidad

Ahora sabemos lo que quiere

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CONTRAS ( candidato)

La empresa B no olvida

Nosotras... tampoco olvidamos

"Se ha quedado por el dinero"

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Buenas prácticas: contraofertas y EX (I)

  • Análisis de mercado
  • No agravios comparativos (sens. injusticia)
  • Revisiones salariales con feedback

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Buenas prácticas (II)

  • Plan de carrera o similar (confianza)
  • Procesos de comunicación organizados

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Buenas prácticas (III)

  • "First & Best"
  • "No estoy buscando, pero escucho ofertas"
  • La mejor contraoferta... es no hacer contraoferta

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Buenas prácticas (IV)

  • No perder el tiempo: claridad desde el principio
  • No mentir (no vale la pena)
  • Ser memorable (aunque no haya match)
    • Ofrecer descuento
    • Entradas
    • Enviar detalle a casa
    • Webinar

CONOCIENDO A NUESTRAS CANDIDATAS

Practicando la empatía

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Empatía: capacidad de identificarse con alguien y compartir sus sentimientos.

Desgranar y profundizar en las necesidades, visión, personalidad, gustos y deseos.

Empatizar con las personas que forman parte del proceso de selección.

 

Ana Ivars

Mapa de empatía

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demás

Talent Lyft

Candidate Canvas

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Talent Lyft

Candidate Persona

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¿Quién?

¿Qué?

¿Dónde?

¿Por qué?

  • Background
  • Encaje cultural
  • Identificadores
  • Objetivos
  • Skills
  • Motivaciones
  • Intereses
  • Redes sociales
  • Research
  • Application
  • Coste de oportunidad
  • Decision Trigger

Candidate Journey Funnel

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Talent Lyft

Candidate Journey Chart

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Talent Lyft

Feeling

Responsables

Canales

Candidate journey map

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Smaplay

Canales

click!

RED FLAGS

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Red flags en selección

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Y, vosotras y vosotros...

...¿qué identificáis como red flags? 🤔🚩

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Signos de alerta

"No estoy buscando pero escucho ofertas" 👂

Mentiras 🤥

No concretar motivación y expectativas de cambio ❓

No tratar bien 😣

No hacer preguntas 🤔

No dejar hablar/ no escuchar 🙅‍♂️

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Identificando red flags en RRSS

https://twitter.com/davefarley77/status/1582055086196416512

¡VAMOS ACABANDO...!

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¡Quizz con premios! 🏆

¡Vamos allá!

Onboarding

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Talent, Culture & Brandfor tech companies

 

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¡Hola de nuevo!

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¡Termómetro!

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¿Cómo estáis?

ONBOARDING

¿QUÉ ES?

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Onboarding

CX? EX?

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¡En práctica! 📱

Onboarding en vuestra organización

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¿Y vuestro onboarding?

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25% de abandonos: primeros 45 días

Algunos datos 🙈 

70% deciden si quedarse o marcharse en 6 meses

Si""buddy"" 58% más  comprometidos 

Retención en un 82%

Productividad en más del 70%.

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Objetivos de Onboarding

  • 1) Asegurar la incorporación: no desvinculación
  • 2) Experiencia memorable
  • 3) Networking interno
  • 4) Acelera curva de aprendizaje

LO BÁSICO: ¿QUIÉNES, CUÁNDO CÓMO?

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Personas involucradas

HR

Compañeras

Manager

Buddy

...

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Fases

1er día

1ra semana

1er mes

3er mes

6to mes

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Previamente...

Formación e información

PERSONAS INVOLUCRADAS

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HR

  • Candidate / Employee Xperience
  • A veces, dos equipos diferentes
  • ATS/ HRIS con información compartida
  • Recoger feedback e iterar
  • Perfil de la persona que se ha incorporado: atención a sus expectativas y dudas

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Buddy

¿Cómo lo escogéis? 🤔

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Buddy

  • Una o varias personas que acompañan
  • Empresa/ departamento/ rol
  • Que sepa RESPONDER
  • Que sepa ACOMPAÑAR
  • Que PUEDA
  • Que QUIERA
  • Que dé feedback

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Equipo/ compañeras

  • Entender y definir espacios
  • Trasladar nuevos roles (si se da el caso)
  • Entender y definir tiempos

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Manager

  • Definir espacios y tiempos del equipo
  • Definir sus propios tiempos y espacios
  • Compartir info del proceso (si Hiring Manager)
  • Compartir y reflexionar junto a HR

FASES

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¡En práctica! 📱

Sólo hay una primera primera impresión

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1er día

  • Cuidar la primera impresión
  • Sorpresa, asombro (para bien)
  • Información: poca y relevante

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Evolución de la motivación

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1ra semana

  • Primeros días, abrumadores
  • Cerebro sobrecargado de información... como en GOT
  • Encuentros con herramientas, clave
  • Optimismo y emoción por lo que se hace y lo que viene

Estoy feliz por el nuevo trabajo... pero vuelvo a sentir ansiedad por la incertidumbre, el desconocimiento de los proyectos y contexto 😥🤔

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1er Mes

  • Hemos visto "cosas"
  • Conocer al resto de los equipos: sesgos a flor de piel (importante controlarlos en lo posible)
  • Productividad: necesidad de encontrar un "seguro"

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3er Mes

  • Objetivos y tareas a corto plazo
  • Consolidación de primeras relaciones informales
  • Sesión enfocada a expectativas, recursos disponible y encaje con el equipo (seguimos en periodo de prueba)
  • Evaluación de onboarding

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6to Mes

  • Periodo de prueba (por las dos partes)
  • Consolidación de responsabilidades
  • Sesión enfocada a performance y encaje real

Dashboards

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ANALIZANDO VUESTRO ONBOARDING

Práctica: guía de onboarding

¿QUIÉN ES ESTA PERSONA?

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Preguntas en Onboarding

... y sus respuestas

¿Quién y qué responde?

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Juniors 

  • Programas específicos para Juniors.
  • Programas formativos o de acompañamiento.
  • ¿Cuántos juniors suelen incorporarse?

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  • ¿Responsabilidades y tareas concretas del rol?
  • ¿Qué retos tendré a corto y medio plazo?
  • ¿Qué otras personas hay en el equipo? ¿Cómo son?

Sobre rol y desempeño (I)

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Sobre rol y desempeño (II)

  • ¿Cómo sabréis en unos meses si soy un buen fichaje?
  • ¿Cómo se reacciona ante un error?
  • ¿Qué valoras de las personas que están en el equipo?
  • ¿Qué tipo de comunicación tenéis? (herramientas, sincronía)
  • ¿Qué tareas esperas que haga sin supervisión?

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Sobre la Organización (I)

  • ¿Qué cosas REALES hacéis para promover el bienestar?
  • ¿Qué herramientas utilizáis para medirlo?
  • ¿Qué acciones concretas hacéis sobre XXXXX ?
  • ¿Quién toma las decisiones en la compañía? ¿Y en el equipo?

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La Organización (II)

  • ¿De dónde proviene la inversión?
  • ¿Cuáles son los objetivos de la empresa para este año? y a medio plazo?
  • ¿Por qué surge la necesidad de este rol?
  • ¿Qué es lo que más te gusta de trabajar aquí? ¿Y lo que crees que puede mejorar?

DATOS Y EXPERIENCIAS EN ONBOARDING

  • Plan de bienvenida terrible
  • Sin tarjeta de acceso un mes
  • Sin formación
  • Sin explicaciones
  • Manuales, manuales y MANUALES

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Errores TONTOS

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Cambiando de empresa

63%

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Cambiando de empresa

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Duración Onboarding

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Onboarding...?

28,6%

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Algunas reflexiones...

"Mira, llámame rara: No me gusta perseguir a la gente" 
"No me dijeron lo que se esperaba de mí :(”
"Seguí escuchando ofertas desde que me mandaron la carta de oferta, porque no me volvieron a decir nada durante semanas”
“Poca info antes y demasiada durante el onboarding”

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Algunas reflexiones...

“El swag muchas veces es bullshit. Lo que cuenta es cómo te traten después “
“Me hubiera encantado algo de merchandising de la empresa (pegatinas, taza..) para sentirme un poco más "dentro de la oficina" estando en casa”
"Lo más importante es el trato humano"

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¿Buddies...?

40%

sin figura:  relación informal

40%

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Problemillas... 🙃

60% - "Encontré problemas"

37% - Logins y herramientas de trabajo

20% - Sin info de calidad, que aporte realmente

19% - Cultura diferente a la prometida

10% - Condiciones en el contrato

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Lo más importante 🧡

  • 54% - Comunidad con el equipo
  • 20% - Equipo informático de calidad
  • <1% - Merchandising (perf. junior)

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Las mejores experiencias

🥘🥗

👫

📣

🎮

🏠

🧡

🧡

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Otros onboardings de éxito

  • Rotación por todos los roles (Toyota)
  • Onboardings mensuales en grupo + rotación por bookings (Spotahome)
  • Comida y embajadas, RRSS (Kairós)
  • Comida, madrinas de empresa, equipo y rol (Kaleidos)

¿Un descansito...?

EMOCIONES DURANTE ONBOARDING

Práctica: onboarding y emociones

OFFBOARDING

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Parte clave de la EX

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¡En práctica! 📱

Entrevistas de salida 🛩

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¡En práctica! 📱

Entrevistas de salida 🛩

Antes de nada:

Diferenciación en salidas voluntarias e involuntarias, sí o no?

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Un momento agridulce

Diferenciación entre Pull Factors y Push Factors

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¿Qué valorar?

Una cuestión de...

  • Salario
  • Proyecto
  • Responsable
  • Equipo
  • Perks
  • Cambios personales

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Dashboards

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Departamento X

Departamento Y 

Departamento W

Buenas prácticas

  • "Celebrar" la despedida
  • Agradecer el esfuerzo y felicitar en público y en privado
  • Hacer seguimiento
  • Reencuentros :)

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¿... y las salidas no voluntarias?

  • Mucho tacto
  • Entender el contexto
  • Evaluar las acciones internas
  • Proponer opciones, acompañamiento y oportunidades

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¡VAMOS ACABANDO...!

Y, que no se nos olvide...

Tratar bien es

GRATIS

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¡Quizz con premios! 🏆

¡Vamos allá!

¡GRACIAS!

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