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¿Qué supone para la empresa que un trabajador se vaya?
Costes Directos: reclutamiento, contratación, acogida y formación.
Indirectos: pérdida de eficiencia por vacante abierta, impacto en actitud de compañeros, deterioro en el desempeño general (Park y Shaw, 2013)
“Rotar es perder buenos compañeros”
"Para progresar, tienes que cambiar de empresa"
En el 80% de los casos,
NO se cumplió
”No, me prometieron dedicar el 50% del tiempo a programar, y dedico el 100%”
“No, no se cumple el horario y el trabajo no es lo que indicaron”
“Luego mi rol fue cambiando…”
“Horas extra, proyectos aburridísimos”
“No se cumplió en procesos, metodologías y buenas prácticas de desarrollo”
“Sí, y ha ido mejorando con respecto al tiempo”
Como para pensar:
¿Quién promete? ¿Qué se promete?
Proceso de recruitment importante y primeros días fundamentales
Imagen de lo que te encontrarás
material corporativo
buen equipo técnico
mentoring
onboarding
“Si tengo preocupaciones de la base de la pirámide, no puedo hacer bien mi trabajo”
“Quiero resolver los problemas, pero necesito herramientas para resolverlos”
"Una vez que tengas la base, haz cosas que marquen la diferencia: recompensa con días libres, fomenta la “ultramotivación”"
"RRHH debería investigar sobre lo que la gente necesita y trabajar sobre ello"
Valoración de prospectiva, averiguar diferentes necesidades según los escenarios que se nos plantean
Plan de Felicidad para Trabajadores
¿Os acordáis..?
Síndrome del impostor - no reconocemos nuestros éxitos, tratamos de demostrar mucho en twitter.
El programador auténtico - programando y aprendiendo fulltime.
Burnout - sobrecarga laboral, tiende a la falta de implicación e inactividad emocional.
Mala calidad de horas extra.
Buen técnico + buena comunicación + confianza = buen jefe
“Técnicamente bueno + buen gestor + buena gente”
“Primero el equipo, luego el producto”
“Alguien que dé la cara por el equipo”
“Facilitador, inspirador”
“Los mandos intermedios tienen presión por ambos lados”
No está de mal recordar: la legitimidad del agente impositor no se tiene, se reconoce.
Bien conocidas
No tan buena percepción en la actualidad
“Si no es a largo plazo, ¿por qué me lo voy a tomar en serio?”
Necesidad de renovarse y comprender el mercado: tecnologías salarios, metodologías, TODO.
Buena oportunidad para empezar carrera profesional.
A la larga, fuga de talento.
Cuidado con el liderazgo dinosáurico.
Cuando los humanos dejan de ser recursos
(La diferencia entre mano de obra y talento.)
@CodingCarlos - Medium
Una buena oportunidad:
Casi siempre en momento de crecimiento.
Filosofía y oportunidades más aperturistas.
Stack tecnológico actual.
Al principio quizás salario no muy alto, pero luego mejor que en otras empresas.
"Te llamo para una oferta de Fullstack en una startup joven, dinámica y con mucho potencial..."
Si lo haces, enséñalo, demuéstralo: a veces lo importante no es lo que uno hace, sino lo que demuestra que hace.
Miedos: que no haya nada detrás, inestabilidad, procesos flipados (pruebas de acceso).
Mucho que aprender, mucho cuidado con cuánto invertimos y dónde para evitar que la gente se vaya .
¿Cuánto cobra un Recruiter?
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16,5 K
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Comisiones
Objetivos: mínimo X mensajes, X entrevistas, X CVs enviados a clientes.
Si no lo cumples, vas fuera.
Dile al Recruiter que se vaya a un evento de vue.js cuando acabe su jornada :)
Salario (69,5%)
Tecnologías que se usarán (47%)
Experiencia requerida (37,8%)
Objetivo del proyecto / producto (30,5%)
Text
@IrnMM
#ElFelizDeveloper
irenemmorgado@gmail.com