Rakenna yritykseesi voittajajoukkue

4.5.2021 | WEBINAARI | HENNA OJALAN OSUUS

HENNA OJALA

ARKISIA TOSITARINOITA

työnantajan näkökulmasta – mitä ottaa huomioon rekrytoinnissa

kansainvälisen osaajan näkökulmasta rekrytoinnin ja työsuhteen eri vaiheissa.

Hakuprosessi, osaamisen tunnistaminen, rekrytointi

Työn aloittaminen ja perehdytys

Työarki ja yhteisöllisyys

Osaamisen kehittäminen ja kehittyminen

Muutostilanteet ja arjen tukeminen

• Onko työilmoitus kaikkien saavutettavissa?
• Jos ilmoitus on englanniksi – onko mahdollinen hakulomake myös eri kielillä?
• Kiinnitä huomio osaamiseen laajasti, älä titteleihin, koulutuksiin – ota huomioon jo hakuilmoituksessa ja lomakkeissa
• Älä välitä CV:n / hakemuksen muodosta

HAKUPROSESSI JA REKRYTOINTI

Keskustelu aiemmin esihenkilön kanssa: "Mariana on aivan huikea. On uskomatonta, miksi hänet palkattiin tänne harjoittelijaksi. Hänellähän on aivan mieletön kyky ymmärtää strategisella tasolla, kehittää, tehdä nopeita kokeiluja. Upea ammattilainen."

• Jätä tittelit ja koulutukset sivuun
• Rohkaise kertomaan osaamisesta
• Keskustele sen sijaan laajasti osaamisista, vahvuuksista, kysy millaisia tehtäviä osaaja on tehnyt, ja missä haluaisi kehittyä ja mikä kiinnostaa
  
  Palkkaa aina paras osaaja tehtävään – liian moni ammattilainen on kansallisuutensa vuoksi harjoittelija

OSAAMISEN TUNNISTAMINEN

"Saksassa meillä on todella tarkka lukujärjestys perehdytyksessä"
"USAssa meillä on tapana, että tehdään mitä pomo sanoo"

"Suomessa voin mennä suoraan vaan toimaria moikkaamaan"
 

• Ota huomioon monesti juurtuneet ja "rutiininomaiset" työkulttuurien erot
• Kerro ja näytä esimerkillä mikä on ok Suomessa – se myös tuo monesti inhimillisyyttä työn aloitukseen
• Voit kertoa jo tervetulokirjeessä esimerkiksi, että voi toimari tulee tervehtimään, on lupa kysyä
• Luo kommunikaatioväylä kysymyksille työkulttuurista

TYÖN ALOITUS

Saksalainen kollegani:

"Meillä saksassa edelleenkin myyntitapaamisissa on jokin lahjakassi. Me ihan oikeasti tarvitaan ne kynät, esitteet ja suklaat."
>> KOKEMUKSEN LOKALISOINTI

• Ota perehdytyksessä huomioon kokemuksen lokalisointi!
• Lokalisointi ei ole vain kielen kääntämistä, vaan myös työkulttuurin, yhdessä toimimisen, osallistamisen ja työn tekemisen tapojen lokalisointia
  
  Perehdytyksen aikana osaajien kanssa vuorovaikutus parhaimmillaan rakentaa todellista kilpailuetua

PEREHDYTYS

"Tiimissä on kulttuurierojen vuoksi todella nälkäisiä yksilöpelaajia, vaikenijoita, rohkeasti mielipiteensä kertojia, osaamistaan vähätteleviä ja nyt meidän pitäisi saada tämä joukkue pelaamaan yhteen – olemaan enemmän kuin osiensa summa."

• Huomioi työelämän kulttuurierot johtamisessa
• Auta tiimiläisiä ja työyhteisöä ymmärtämään miten monikulttuurisuuden kautta myös erilaiset työelämän kulttuurierot nousevat pintaan
  
  DIALOGI JA TASAVERTAISUUDEN RAKENTAMINEN ovat tärkeimmät avainsasiat.

TYÖARKI, TIIMITYÖ JA JOHTAMINEN

OSALLISTA

VASTUUTA

VALTUUTA

• Monikulttuurisen organisaation johtaminen, hyvä yhteinen työkulttuuri ja hyvinvointi eivät ole HR:n tai johdon asia – JOKAISEN ASIA ARJEN TASOLLA
• Osallista ideointiin
• Osallista tuomaan vahvuudet, osaamiset esiin
• Vastuuta ja anna lupa tehdä tekoja yhteisen hyvän arjen tekemiseksi
• Luo vuorovaikutuspaikkoja

OSALLISTAMINEN

"Meillä on henkilöstön omasta innostuksesta alkunsa saaneita ryhmiä – lautapeliporukka, suomen kielen ryhmä (jonka työnantaja kustantaa), kokkausryhmä, juoksuporukka, matkailuaiheinen ryhmä ja teemalounaat"

• Usein työyhteisö voi olla kansainväliselle osaajalle tärkein sosiaalinen verkosto – perhe saattaa olla kaukana
• Mahdollista ja kannusta yhteisöllisyyteen eri tavoin
• Huomioi myös kehityskeskusteluissa
  
  Ryhmään kuuluminen aidosti lisää työhyvinvointia ja työssä jaksamista

YHTEISÖLLISYYS

"Me huomattiin, että Nadja oli äitiyslomalla kuukauden ja ylityötunteja on yli 200. Hän kokee "jäisit lomalle hetkeksi"  epäonnistumisena. Pärjäämisen tarve on niin kova – miten me saadaan kerrottua että Suomessa ei tarvitse raataa itseään loppuun?"

Organisaation kilpailuetua ja tulevaisuudenkestävyyttä rakennetaan sillä, että jokainen pääsee hyödyntämään vahvuuksiaan.

Varmista, että:

• tunnistat osaamisen laajasti
• luot kehitysmahdollisuuksia
• kerrot, että on ok myös pitää taukoa ja levätä (huom: kulttuurierot!!)

OSAAMISEN KEHITTÄMINEN JA KEHITTYMINEN

"Ei paska, tiedäks Henna mä oon ollut täällä töissä 7 vuotta. Koko ajan huikeeta kasvua. Ja nyt on YT:t. Mulla ei ole ollut tietoakaan näistä työttömyyskassoista, jään nyt kelan peruspäivärahalle. En mä edes tajunnu kysyä."

• Sitä mitä ei tiedä, ei välttämättä osaa edes kysyä tai selvittää
• Tarjoa perustiedot jo työsuhteen alussa – osaajat välttyvät ikäviltä yllätyksiltä
• Monella kansainvälisellä osaajalla muutostilanne voi olla todella kriittinen – selkokielisyys, kommunikaatio, ohjeet

MUUTOSTILANTEET

"Kiitos tiimi, kun autoitte mua järjestämään kaikki asiat ja kannustitte. Aivan ihana alku."

• Monesti arjen rullaamaan saanti on kaikista kriittisintä
• Esimerkiksi erilaiset "Buddy"-ohjelmat tai kommunikaatiokanavat auttavat alkuun
  
  Jälleen kerran: mahdollista työyhteisöstä kumpuavat ideat ja kannusta niihin.

ARJEN TUKEMINEN

"Kiitos kun sain järjestettyä äidillekin vierailun Suomessa ja sain näyttää missä olen töissä."

"Ihan mahtavaa, että sä olet täällä meillä! Koska saatiin tää uusi asiakkuus, niin onko sulla kiinnostusta siirtyä erilaisiin tehtäviin ja palvella tätä asiakasta Customer Success Managerina omalla kielelläsi?"

• Monikulttuurisuus on vahvuus paitsi työyhteisölle myös kasvulle
• Esimerkiksi kasvu- ja kansainvälistyminen on helpompaa kun talossa on jo ymmärrystä kohdemaista ja kulttuureista – tämä luo myös urakehitysmahdollisuuksia osaajille
• Rekrytoi tulevaisuutta varten – älä vain nykyhetkeä

LUO MONIKULTTUURISUUDESTA VAHVUUS JA KILPAILUETU

VINKKI: OSALLISTA JA RAKENTAKAA
AVUKSI 360° KOKEMUSPOLKU

Pre-candidate Experience

Applicant Experience

Employee Experience

Advocate Experience

Auttaa hahmottamaan sekä työnantajan, että työntekijän näkökulmasta eri työsuhteen vaiheet – mitä eri vaiheissa tapahtuu, miten voidaan tukea ja lisätä selkeyttä, läpinäkyvyyttä, osallistamista

• Mitä tiedontarpeita eri vaiheissa on
• Millaista kommunikaatiota tarvitaan
• Kuka tiedon tarjoaa, miten varmistetaan että tieto tarjotaan
• Työntekijäkokemuksen lokalisointi – kohderyhmäymmärrys
• Jokaisen organisaation jäsenen osallistaminen, vastuuttaminen, valtuuttaminen
• Monikulttuurisuuden vahvuuksien tunnistaminen ja esiintuonti

JATKETAAN JUTTUA: