Vì sao doanh nghiệp cần xây dựng tiêu chí đánh giá nhân viên rõ ràng?

Tiêu chí đánh giá nhân viên không chỉ giúp doanh nghiệp đánh giá đúng người, đúng việc mà còn tạo động lực làm việc cho đội ngũ. Khi tiêu chí không rõ ràng, nhân viên dễ cảm thấy thiếu công bằng và mất phương hướng. Do đó, xây dựng hệ thống tiêu chí bài bản là yêu cầu tất yếu trong quản lý nhân sự hiện đại.

Trong một môi trường làm việc hiện đại đòi hỏi sự linh hoạt và hợp tác cao, kỹ năng mềm đóng vai trò cực kỳ quan trọng.
– Kỹ năng giao tiếp: Giao tiếp hiệu quả giúp truyền đạt thông tin rõ ràng, tránh hiểu lầm và xây dựng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, khách hàng. Kỹ năng này được đánh giá dựa trên khả năng trình bày ý tưởng, lắng nghe và đưa ra những phản hồi mang tính xây dựng.

– Kỹ năng làm việc nhóm và lãnh đạo: Để đạt được những mục tiêu chung, nhân viên phải có khả năng hợp tác hiệu quả với đồng nghiệp. Tiêu chí này được đánh giá qua cách chia sẻ thông tin và hỗ trợ đồng nghiệp, tôn trọng những đóng góp của các cá nhân và khả năng phân công nhiệm vụ (đối với vai trò lãnh đạo).

Những phương pháp đánh giá nhân viên thông dụng hiện nay

Tùy vào đặc thù doanh nghiệp và vị trí công việc cần đánh giá, doanh nghiệp có thể chọn một hoặc kết hợp nhiều phương pháp đánh giá dưới đây:

– Đánh giá theo mục tiêu (MBO): Phương pháp này tập trung vào việc đo lường mức độ hoàn thành các mục tiêu đã được thống nhất giữa nhân viên và quản lý từ đầu kỳ.

– Đánh giá 360 độ: Phương pháp đánh giá 360 độ thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau bao gồm cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và đôi khi cả khách hàng.

– Đánh giá bằng định lượng: Phương pháp này sử dụng các chỉ số số liệu cụ thể để đánh giá hiệu suất như doanh số bán hàng, số lượng sản phẩm hoàn thành, tỷ lệ chốt đơn, thời gian xử lý công việc.

– Đánh giá bằng KPI/OKR: Cả KPI và OKR đều giúp liên kết hiệu suất cá nhân với chiến lược tổ chức. Tuy nhiên, KPI phù hợp với các vị trí có quy trình ổn định, cần duy trì hiệu suất đều đặn còn OKR phù hợp với môi trường năng động, cần đổi mới và tăng trưởng đột phá.

Quy trình xây dựng bảng tiêu chí đánh giá nhân viên

Bước 1: Thiết lập biểu mẫu đánh giá nhân viên:

Mỗi loại biểu mẫu cần thiết kế phù hợp với mục tiêu cụ thể và vị trí công việc. Do đó, bạn cần xác định mục đích sử dụng biểu mẫu (đánh giá thử việc, định kỳ, cuối năm) và đối tượng áp dụng biểu mẫu.

Các thành phần cơ bản của biểu mẫu cần có:

Thông tin cá nhân: họ tên, mã nhân viên, phòng ban, chức danh
Kỳ đánh giá: thời gian bắt đầu và kết thúc
Các tiêu chí đánh giá
Thang điểm và mô tả từng mức điểm
Phần nhận xét định tính
Kết luận và kế hoạch phát triển
Chữ ký của người đánh giá và người được đánh giá

Biểu mẫu nên được thiết kế đơn giản, dễ hiểu. Nếu không dùng mẫu, doanh nghiệp có thể sử dụng phần mềm đánh giá để số hóa biểu mẫu, giúp việc thu thập và phân tích dữ liệu hiệu quả hơn.

Bước 2: Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá nhân viên

Tiếp theo, cần xác định các tiêu chí đánh giá nhân viên cụ thể, có thể đo lường được và phải phù hợp với từng nhóm vị trí công việc. Để đảm bảo bộ tiêu chí sát với thực tế, người thực hiện nên tham khảo ý kiến từ các trưởng phòng ban, nhân viên xuất sắc và chuyên gia trong lĩnh vực.

Nguyên tắc xây dựng các tiêu chí:

Liên kết với mô tả công việc và mục tiêu tổ chức.

Cân bằng giữa tiêu chí định lượng và định tính.

Đảm bảo tính khách quan, có thể kiểm chứng.

Phù hợp với văn hóa và giá trị doanh nghiệp.

Việc đánh giá nhân viên bằng các phương pháp thủ công hoặc công cụ Excel đã không còn mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như trước. Hệ thống đánh giá nhân viên toàn diện của phần mềm nhân sự Paradise HR sẽ giúp doanh nghiệp tự động và chuẩn hóa quy trình đánh giá nhân viên trên một nền tảng duy nhất.

Các tính năng nổi bật của phân hệ đánh giá nhân viên:

Tích hợp sẵn bộ tiêu chí đánh giá đa chiều, chuẩn hóa cho mọi vị trí và cho phép tùy chỉnh theo từng phòng ban hoặc từng chức danh.
Hỗ trợ đánh giá 360° từ nhiều nguồn như cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới hoặc tự đánh giá để đảm bảo khách quan.
Tự động hóa hoàn toàn từ tạo biểu mẫu, nhắc hạn, phê duyệt đến tổng hợp điểm và báo cáo đánh giá.
Kết quả đánh giá được liên kết với hồ sơ nhân sự, chấm công và tiền lương để ra quyết định nhân sự.