Relaciones con los Empleados
Capítulo 14 de "Gestión del Talento Humano" (3era edición)
Idalberto Chiavenato
- Boglioli, Alan
- Castellán, Ricardo
- Muñoz, Julián
Objetivos
- Definir los estilos administrativos que moldean la administración de las personas
- Describir las relaciones de la organización con los empleados
- Comprender los mecanismos adoptados para mantener la disciplina
- Definir los programas de ayuda al empleado
- Explicar la administración de los conflictos en las organizaciones
- Para alcanzar el éxito las personas, su desempeño y sus competencias deben coincidir con las estrategias del negocio y las metas de la organización
- Se requiere una considerable dosis de adaptación y de integración al contexto de la organización, a su estructura, a su cultura, a las personalidades presentes y al tipo de trabajo
Estilos de administración
McGregor identificó dos conjuntos de supuestos:
Teoría X
Teoría Y
Teoría X
Teoría X
- Enfoque tradicional
- Plantea convicciones negativas sobre las personas
- Estilo administrativo con características autocráticas e impositivas
-
Predomina:
- La manipulación
- La coacción
- El temor
- Las amenazas
- Supone que las personas son indolentes y prejuiciosas
- Las personas son recursos que la administración debe explotar
- El trabajo es impuesto
- La motivación depende de la remuneración, medidas de control y seguridad
- Las recompensas sólo cubren las necesidades humanas de bajo nivel
- Los empleados no pueden entregarse a sus propias deliberaciones
- Se considera a las personas como incompetentes e interesadas
- El trabajo se esquematiza y fragmenta
- No se confía en las personas
Teoría Y
Teoría Y
- Enfoque moderno
- Plantea convicciones positivas
- Los administradores adoptan un postura democrática y consultiva
- Predomina el respeto por las personas y sus diferencias individuales
- La administración escucha a los demás
- Trabajo agradable, abierto a la creatividad, con participación en los objetivos de la organización
- Las recompensas cumplen todas las necesidades humanas, principalmente de niveles altos
- La estructura organizacional brinda las condiciones necesarias para la realización personal y satisfacción
- El reconocimiento es el estímulo principal
- Libertad y autonomía ante todo
Estilos administrativos
Según Rensis Likert
Sistema autoritario-coercitivo
Sistema autoritario-benevolente
Sistema consultivo
Sistema participativo
PRODUCTIVIDAD
Relaciones
con los
empleados
Programa de relaciones con los empleados
-
Comunicaciones de doble vía
-
Cooperación: proceso de decisión compartido
-
Protección: bienestar físico y psicológico
-
Ayuda: sosten y apoyo
- Disciplina y conflicto
Programa de propuestas
-
Solicitud
-
Estimulación
-
Evaluación objetiva de sugerencias
-
Implantación de las ideas
- Recompensa pública e inmediata
Programa de reconocimiento
-
Premios pagos o créditos
-
Comunicar lo que hicieron
- Convertirlo en modelo para los demás
Trabajadores problemáticos
Síntomas
- Ausentismo
- Faltas injustificadas
- Faltas frecuentes
- Retrasos y salidas antes de la hora
- Altercados con compañeros
- Negligencias
- Decisiones equivocadas
- Accidentes extraños
- Daños
- Mal aspecto personal
Política escrita
Coordinador del programa
Programas de ayuda
Componentes
Disciplina
Condición en que las personas se dirigen a sí mismas de acuerdo con las reglas y los procedimientos de un comportamiento aceptable para la organización.
Factores
- Gravedad del problema
- Duración del problema
- Frecuencia e índole del problema
- Factores condicionantes
- Grado de socialización
- Prácticas disciplinarias de la organización
- Apoyo administrativo
Procedimientos disciplinarios
- Comuniación de las reglas y los criterios de desempeño
- Documentación de los hechos
- Respuesta congruente con la violación de las reglas
Acciones disciplinarias
- Preferencia de medidas correctivas a medidas punitivas
- Debe ser progresiva, inmediata, consistente, impersonal e informativa
Etapas de la disciplina progresiva
Disciplina positiva
Administración de conflictos
Niveles de gravedad
- El conflicto percibido: diferencia de objetivos entre pareas, posibilidad de interferencia o bloqueo.
- El conflicto experimentado: provoca hostilidad, rabia, miedo entre las partes. No se manifiesta con claridad.
- El conflicto manifiesto: se expresa sin disimulo con un comportamiento.
Condiciones antecedentes o causas
- Ambigüedad de la función: sentimiento de que se trabaja para propositos incompatibles
- Objetivos encontrados: diferentes grupos o equipos buscan distintos objetivos
- Recursos compartidos y limitados: pelea por los mismos
- Interdependencia de actividades: un grupo puede perjudicar a otro.
Enfoques de administración
Efectos del conflicto
- Despierta los sentimientos y la energía de los miembros del grupo, estimula su interés por descubrir medios eficaces para desempeñar las tareas, así como soluciones creativas e innovadores
- Estimula sentimientos de identidad con el grupo y aumenta su cohesión interna
- Medio para llamar la atención hacia los problemas existentes
Arbitraje
- Medio sencillo y rápido para resolver conflictos y controversias
- Interviene un tercero ajeno a la empresa entre las dos partes y emite un juicio imparcial, independiente y competente
Relaciones con los Empleados Capítulo 14 de " Gestión del Talento Humano" (3era edición) Idalberto Chiavenato Boglioli, Alan Castellán, Ricardo Muñoz, Julián
Relaciones con los empleados
By Alan Boglioli
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Gestión del talento humano - Chiavenato, Capítulo 14
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