Y ésta, ¿quién es?

- Estrategias de comunicación, Startups

- RRHH y comunicación interna: proyecto de felicidad

- Selección y advisor IT

- Estrategias y análisis de Inteligencia

- RRHH Spotahome

EL ESTUDIO

• Hace 7 años: "Perfil Psicosocial del Ingeniero"
• Entrevistas, grupos de discusión, investigación controlada...
• Gracias a T3chFest me animo con "Profesionales IT motivados"

Antecedentes y razón de ser

¿Por qué este estudio está mal?

• Esto es sólo UN ADELANTO
• Muestra no representativa (LinkedIN, Twitter)
• No muestra probabilística, de conveniencia
• Sesgada, accede gente de forma voluntaria
• Sin control a la encuesta
• Variables, pregunta y estilo introductorio (preguntas piloto)
• Pero! Muchas participación, entrevistas muy valiosas

Los números

• 6.153 impresiones de la petición en Twitter
• 464 respuestas en la encuesta
• 275 peticiones de entrevista
• 64 entrevistas dirigidas + 59 abiertas = 123 entrevistas
• Gracias, OSW y T3chFest! ^^

¿Y esto para qué sirve?

• Intersubjetivo cualitativo
• Punto de partida
• Reflexiones de una muestra muy interesante
• Interés y feedback de la comunidad
• Toma de conciencia basada en datos que no dejan de ser reales
• HACERNOS PENSAR

Algunos

Datos (I)

Edad

Género

Algunos

Datos (II)

Reside en España

Trabajando ahora mismo

Algunos

Datos (III)

Estudios

Perfil Profesional

ROTACIÓN

Rotación Voluntaria

• Selección: personas que quieren cambiar de trabajo
• Estudio interesante (gracias, @voiser )
• Decisiones complejas

Rotación Voluntaria (II)

• Generalmente, 3 factores:
  • calidad de liderazgo (jefe directo, organizacion empresa)
  • desarrollo profesional (falta de aprendizaje)
  • salario

Rotación Voluntaria (III)

• En sector IT:
  • desarrollo profesional (60%)
  • salario (51%)
  • carga laboral (32%)

Rotación Voluntaria (IV)

• En #ElFelizDeveloper, variables más elegidas entre 3:
  • Mejora de salario (42,7%)
  • Posibilidad de crecimiento profesional (42%)
  • Tecnologías más avanzadas (30,5%)

Rotación Voluntaria (V)

• Problemas de liderazgo: aspectos MUY básicos
• Razones éticas con cada vez más peso
• Más rotaciones en puestos temporales

Rotación Voluntaria (VI)

• ¿Qué supone para la empresa que un trabajador se vaya?

  • Costes Directos: reclutamiento, contratación, acogida y formación.

  • Indirectos: pérdida de eficiencia por vacante abierta, impacto en actitud de compañeros, deterioro en el desempeño general (Park y Shaw, 2013)

  • “Rotar es perder buenos compañeros”

Tipos de Rotación

• Push factors: evitables por la organización -> puede prevenirse en reclutamiento, motivación y evaluación.
• Pull factors: inevitables -> decisiones de vida del profesional.

Idea Extendida

"Para progresar, tienes que cambiar de empresa"

LOS QUE LLEGAN

¿Cómo llega un trabajador?

• La mayoría (33%) es contactado por empresas directamente
• 26% - Ofertas en webs de empleo
• 20% - Contactos y comunidades
• 7,3% - Headhunters y recruiters de agencia

¿Se cumplió lo prometido en el proceso de selección?

En el 80% de los casos,

NO se cumplió

¿Se cumplió lo prometido?

• ”No, me prometieron dedicar el 50% del tiempo a programar, y dedico el 100%”

• “No, no se cumple el horario y el trabajo no es lo que indicaron”

• “Luego mi rol fue cambiando…”

• “Horas extra, proyectos aburridísimos”

• “No se cumplió en procesos, metodologías y buenas prácticas de desarrollo”

• “Sí, y ha ido mejorando con respecto al tiempo”

¿Se cumplió lo prometido?

Como para pensar:  

¿Quién promete? ¿Qué se promete?

EMPEZAR CON BUEN PIE

La Bienvenida

• Proceso de recruitment importante y primeros días fundamentales

• Imagen de lo que te encontrarás

La Bienvenida

Buenas Prácticas

• material corporativo

• buen equipo técnico

• mentoring

• onboarding

Errores Tontos

• plan de bienvenida terrible
• sin tarjeta de acceso un mes
• sin formación
• sin explicaciones
• manuales

NECESIDADES Y MOTIVACIÓN

Pirámide de Maslow

Pirámide de Maslow adaptada

Reflexiones sobre necesidades

• “Si tengo preocupaciones de la base de la pirámide, no puedo hacer bien mi trabajo”

• “Quiero resolver los problemas, pero necesito herramientas para resolverlos”

• "Una vez que tengas la base, haz cosas que marquen la diferencia: recompensa con días libres, fomenta la “ultramotivación”"

La teoría del Flow

Lo más valorado

Lo que más falta

El papel de RRHH

"RRHH debería investigar sobre lo que la gente necesita y trabajar sobre ello"

Valoración de prospectiva, averiguar diferentes necesidades según los escenarios que se nos plantean

Lo que he probado

Plan de Felicidad para Trabajadores

Lo que he probado (II)

• Evaluación estado del arte: encuesta de clima, entrevistas personalizadas
• Entrevistas con mandos intermedios, evaluación de sus equipo
• Autoevaluación de los propios trabajadores, elección de competencia para trabajar: creatividad, liderazgo, comunicación, negociación, gestión del estrés, gestión del tiempo...

Lo que he probado (III)

• Sesiones grupales (talleres), por pares (mediación) e individuales (teperatura, formación y seguimiento)
• Perfiles psicológicos, no solo psicosociales, seguimiento lo más personalizado posible
• “Cómo mantienes a la gente brillante?” averiguando lo que realmente les motiva. Lo importante es ver, y ver a tiempo

Lo que he probado (IV)

• Temperatura de cada día y feedback: autoevaluación del proceso y del programa
• Reducimos significativamente los push factors: si se van, que sea por algo que no podamos evitar

HERRAMIENTAS DE MOTIVACIÓN

One & One

• Uno de los más extendidos
• "Se agradece mucho el feedback a tiempo"
• Mejor si son bidireccionales
• Hay cosas que no se cuentan al jefe...

Contribución

• "Exactamente, ¿como estoy contribuyendo a esta empresa? ¿Que he conseguido, como he impactado?"
• Involucrar en el crecimiento e impacto del proyecto

El papel de RRHH

• Más allá del recruitment.
• “Solo me contactaron para la selección”.
• “Papel de gestión y acompañamiento, si tengo dudas o problemas” - ADVISOR.
• "No quiero sólo una entrevista al entrar y otra al irme, me gustaría un seguimiento".

Teambuilding (I)

¿Os acordáis..?

Teambuilding (II)

• Con sentido, especialmente para que se conozca gente con la que no se convive a diario y dar sentido a la organización.
• Cuidado con las actividades: conoce a tus trabajadores - variadas y adecuadas.
• Mejor, dentro de horario laboral o entre semana, con sentido común.
• No puede ser OBLIGATORIO ni RESTRICTIVO. Siempre es un plus.

Eventos

•  Eventos dentro y fuera.
• Contar al mundo lo que hacemos.
• Promover la asistencia y participación de trabajadores.
• No tener miedo: ser la empresa donde quieran trabajar.

Coherencia

• Valores unidos a herramientas 
• "Ver carteles y leer que nos cuidan cuando no es así, es contraproducente"
• "Me puedes tratar bien GRATIS. No hace falta que gastes dinero en los karts"

Evolución de la Motivación

SÍNDROMES DEL PROGRAMADOR

Síndromes del Programador

• Síndrome del impostor - no reconocemos nuestros éxitos, tratamos de demostrar mucho en twitter.

• El programador auténtico - programando y aprendiendo fulltime.

• Burnout - sobrecarga laboral, tiende a la falta de implicación e inactividad emocional.

• Mala calidad de horas extra.
  

EL BUEN JEFE

Buenos Jefes (I)

• Buen técnico + buena comunicación + confianza = buen jefe

• “Técnicamente bueno + buen gestor + buena gente”

• “Primero el equipo, luego el producto”

• “Alguien que dé la cara por el equipo”

Buenos Jefes (II)

• “Facilitador, inspirador”

• “Los mandos intermedios tienen presión por ambos lados”

• No está de mal recordar: la legitimidad del agente impositor no se tiene, se reconoce.

LAS CONSULTORAS

Consultoras (I)

• Bien conocidas

• No tan buena percepción en la actualidad

• “Si no es a largo plazo, ¿por qué me lo voy a tomar en serio?”

Consultoras (II)

• Necesidad de renovarse y comprender el mercado: tecnologías salarios, metodologías, TODO.

• Buena oportunidad para empezar carrera profesional.

• A la larga, fuga de talento.

• Cuidado con el liderazgo dinosáurico.

Consultoras (III)

•  Nuevas consultoras "cools".
• Muchas opciones distintas, vale la pena investigar.
• Cuidado con los proyectos que escoges: puden perjudicar tu marca.
• Cuidado con el postureo excesivo.

Consultoras (IV)

Cuando los humanos dejan de ser recursos

(La diferencia entre mano de obra y talento.)

@CodingCarlos - Medium

STARTUPS

Startups (I)

• Una buena oportunidad:

  • Casi siempre en momento de crecimiento.

  • Filosofía y oportunidades más aperturistas.

  • Stack tecnológico actual.

  • Al principio quizás salario no muy alto, pero luego mejor que en otras empresas.

Startups (II)

• Mucho, MUCHO cuidado con el postureo.

Startups (III)

"Te llamo para una oferta de Fullstack en una startup joven, dinámica y con mucho potencial..."

Startups (IV)

Startups (V)

• Si lo haces, enséñalo, demuéstralo: a veces lo importante no es lo que uno hace, sino lo que demuestra que hace.

• Miedos: que no haya nada detrás, inestabilidad, procesos flipados (pruebas de acceso).

• Mucho que aprender, mucho cuidado con cuánto invertimos y dónde para evitar que la gente se vaya .

SALARIO

Salarios en España

Salarios perfiles IT

• Especialmente, perfiles de desarrollo.
• Salarios un poco inferiores en Sistemas (ojo con Devops).

Salarios perfiles IT

• Medio 34,5 k
• Mediano 35 k
• Más frecuente 40 k

RECRUITERS

Las quejas

• "Muchos mensajes todos los días".
• "Siempre son genéricos o plantillas”.
• “Soy de node y me mandan ofertas de .net y php”.
• "No saben de lo que hablan".
• "Ocultan información”.

Hablemos de los Recruiters (I)

¿Cuánto cobra un Recruiter?

Hablemos de los Recruiters (II)

UN NUEVO TRABAJO

¿Qué llama la atención en una oferta?

• Salario (69,5%)

• Tecnologías que se usarán (47%)

• Experiencia requerida (37,8%)

• Objetivo del proyecto / producto (30,5%)

FIN...?

Queda MUCHO por contar

Text

¡Gracias a todos!

@IrnMM

#ElFelizDeveloper

irenemmorgado@gmail.com