INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES
este tema incluye las siguientes intervenciones
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Diferenciación e integración.
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Diseño estructural.
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Organización colateral.
Diferenciación e integración
Conocido también como teoría de la contingencia de Lawrence y Lorsch.
Hacen hincapié en la estructura y la relación entre grupos dentro de la organización.
Sostienen que una relación causa-efecto entre la estructura interna de la organización, las exigencias ambientales y el desempeño de la misma.
Dimensiones organizacionales
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Demandas ambientales.
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Diferenciación.
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Integración.
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Manejo de conflictos.
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Contrato empleado-administración.
Demandas ambientales
Se refieren a los aspectos que giran en el entorno, tales como los factores políticos, económicos y sociales.
Existen dos tipos de enfoques que deben considerar en esta dimensión:
- La planeación estratégica.
- La planeación operativa.
Diferenciación
Significa que cada departamento debe tener claramente determinadas la función o funciones que desempeña.
La integración
Las actividades que desempeña cada departamento deben estar enfocadas en un fin común, se debe evitar que cada área o departamento tenga metas y estrategias particulares que impidan que la organización cumpla con el fin con el que fue creada.
Manejo del conflicto
Se refiere a las políticas que se utilizan para manejar los problemas entre los departamentos .
El manejo eficaz de un conflicto se logra cuando los individuos se enfrentan abiertamente al problema hasta encontrar una solución optima en términos de las metas de la organización.
contrato empleado administración
Las expectativas que el individuo tiene respecto a la organización a la que pertenece.
- Reconocimiento.
- Pertenencia a un grupo.
- Autorrealización.
Aplicación del modelo
Este modelo lo implementan organizaciones que llevan cabo investigaciones. Su estrategia de implantación consta de las siguientes cuatro etapas:
- Diagnostico.
- Planeación de la acción.
- Implantación.
- Evaluación.
diagnostico
Consiste en la recolección de datos referentes a la organización y el análisis de los mismos, para determinar las causas del problema o las oportunidades de la organización.
Planeación de la acción
Se desarrollan planes para resolver los problemas identificados mediante el diagnostico, identificación de métodos de cambio y dirección de las acciones a adoptar. En algunos casos re estructuración de la organización.
implantación
Se refiere a los cambios planeados dentro de las acciones de la organización.
evaluación
Grado de satisfacción obtenido por la implantación de los programas.
Diseño estructural
Implica el estudio de las diferentes opciones de conformación estructural que pueden tener las organizaciones
aspectos básicos
- La necesidad de especializar el desempeño de la tarea, lo cual conlleva a una división de mano de obra.
- La necesidad de coordinar las diferentes tareas de especialización dentro del sistema organizacional total.
A continuación las diferentes opciones de diseño estructural que puede tener una organización son:
a) Departamental, que a su vez se divide en:
- funciones.
- procesos.
- Regiones geográficas.
- Productos.
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Clientes
- b) Matricial.
- c) Por proyectos.
- d) Por unidades estratégicas de negocios.
Organización departamental
Agrupa por afinidad las tareas que se realizan, estas pueden ser por:
- Funciones o estructura funcional.
- Procesos o enfoque productivo .
- Departamentalización geográfica por productos o clientes.
organización matricial
Es una matriz en la cual el aspecto funcional (vertical) es la operación normal de la empresa apoyada por especialistas (horizontal).
Este tipo de estructuras privilegia la investigación, el diseño y la innovación.
organización por proyectos
Las áreas de proyectos se crean con la finalidad de ejecutar un proyecto en especifico , apoya en otros departamentos para realizar su función al finalizar el proyecto el área desaparece.
unidades ESTRATÉGICAS de negocios
Consiste en estructurar "pequeños negocios" dentro de la empresa . Cada unidad de negocios tiene su propia misión, objetivos, planes y estructura organizacional.
organización colateral
Es una estructura paralela a la organización formal, esta atiende situaciones que difícilmente serian consideradas por la organización formal.
Se caracteriza por:
- Mantener canales de comunicación abiertos para hacer el intercambio de información completo y rápido.
- Sus normas estimulan análisis cuidadoso de métodos, alternativas y objetivos.
- Los inputs de la organización formal son los outputs de la organización colateral.
La organización colateral provee la flexibilidad necesaria y la necesidad de respuesta para resolver problemas definidos, lo cual permite a la organización manejar el cambio y la innovación sin romper la estructura y los mecanismos necesarios para tareas repetitivas.
CONCLUSIONES
Las intervenciones que se utilizan para diseñar estructuras organizacionales implica la elección de tres dimensiones claves que existen en las empresas:
- La estrategia.
- El tipo de estructura existente.
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Los mecanismos para integrar a las personas en la organización.
Enfoques de calidad de vida en el trabajo
La calidad se manifiesta a diario en las acciones que emprendemos hacia los demás ...Rafael Guízar MontufarIntroducción
Poco a poco las organizaciones empezaron a probar diseños que proporcionaban buenos resultados en el aspecto humano además de eficiencia.
calidad de vida en el trabajo
Se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral
Su finalidad básica es crear un ambiente excelente para los empleados y que contribuya a la salud económica de la organización.
Elemento de cvt
Los elementos típicos comprenden aspectos tales como:
- Comunicación abierta.
- Sistemas equitativos de premios.
- Interés por la seguridad laboral de los trabajadores.
- Participación de los mismos en el diseño de puestos.
Los programas de CVT hacen hincapié en el desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional y el establecimiento de relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados.
trabajo humanizado
La CTV produce un ambiente laboral más humano, trata de cubrir necesidades prioritarias de los trabajadores como las de otro nivel.
Busca emplear habilidades más desarrolladas de estos y ofrecer un ambiente que los estimule a mejorar sus capacidades.
Basados en el principio que los trabajadores son un capital humano que debe ser desarrollado y no solo utilizado.
El trabajo humanizado presupone que se debe ofrecer lo mejor para los trabajadores: los empleos, la tecnología y el ambiente, estos deben ser reajustados continuamente con el fin de mantener el equilibrio
La frase calidad de vida en el trabajo fue introducida en Estados Unidos al final de la década de los 60 para tratar de solucionar el estrés en las empresas causado por la pobre calidad de vida en el lugar de trabajo lo cual dio lugar a:
- Sistemas socio-técnicos mejorados.
- Equipos de trabajo naturales.
sistemas socio-técnicos mejorados
En estos la organización o parte de ella crean un sistema equilibrado humano y técnico.
El objetivo es desarrollar un enriquecimiento total del trabajo, que requiere cambios de mayor magnitud particularmente en los procesos de fabricación especializada.
equipos de trabajo naturales
Los equipos naturales de trabajo permiten que aquellos empleados que desempeñan una labor rutinaria desarrollen más sensibilidad para dar más significado a las tarea, que se sientan más unidos a un equipo mayor que desempeña una tarea importante.
No existe una definición de lo que es la calidad de vida en el trabajo; sin embargo una persona ciertamente la experimenta cuando se presentan los siguientes factores:
- a) La persona desea estar en la organización y no se siente obligada a permanecer en ella.
- Experimenta un deseo natural de realizar bien sus tareas en el primer intento.
- El personal encuentra en su trabajo facetas tan importantes o más que otros aspectos de su vida.
enriquecimiento del trabajo
También considerado diseño del trabajo significa agregar motivadores adicionales a un empleo para ser más gratificante.
Podemos presuponer que el enriquecimiento del trabajo se encamina a satisfacer de más alto orden, mientras que la expansión se concentra en agregar las tareas a la labor del empleado con el fin incrementar su variedad.
Beneficios
- Aumentar el interés y la satisfacción en el trabajo.
- Incrementar la autonomía y el afán de logro de la persona.
- Utilizar al máximo los recursos potenciales del hombre.
- Promover el desarrollo individual.
- La sociedad se beneficia de una persona que actúa con mayor eficacia y desempeña mejor su trabajo.
Aplicación del enriquecimiento del trabajo
Los empleados son los últimos jueces, lo único que puede hacer la administración es incorporar los métodos y técnicas para enriquecer el trabajo y después experimentar con ellos el sistema laboral para determinar si los empleados reconocen que ha habido enriquecimiento.
Dimensiones centrales del trabajo
Hackman y Oldham identificaron cinco dimensiones centrales que pueden enriquecer el trabajo:
- Variedad en la tarea: Desempeño en varias ocupaciones.
- Identificación con la tarea: Desempeño de una unidad completa de trabajo.
- Significado de la tarea: Hacer importante el trabajo.
- Autonomía: Cierto control del empleado sobre sus propios asuntos.
- Retroalimentación: Información sobre el desempeño.
Gracias por su atención
INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURLALES
By Humberto Hdz Montejo
